Brand Position | Specjaliści Employer Branding

Employer Branding – wizerunek oraz działania pracodawcy

brand — Sun, 20 Nov 2016 15:03:29 +0000

W działaniach jakie podejmują pracodawcy, chcąc utrzymać najlepszych w swojej organizacji i jednocześnie pozyskać najbardziej wartościowych pracowników, łatwo można dostrzec znaczący wpływ kreowania wizerunku firmy na jej przewagę konkurencyjną. Utalentowani obecni i przyszli pracownicy są równie wymagający jak Klienci, którzy kupują produkty posiadające wyróżniającą się i godną zaufania markę bazującą na jej unikalnych, i trwałych wartościach.

Employer Branding –
wizerunek marki pracodawcy

Firma jako pracodawca musi mieć mocną i rozpoznawalną markę, jest ona gwarancją zatrudniania i pozyskiwania najlepszych pracowników oraz stanowi istotną przewagę konkurencyjną. Kreowanie marki pracodawcy powinno zaczynać się wewnątrz firmy, stąd tak istotna rola współpracy między działem marketingu i HR. Aby przeprowadzić efektywne działania Employer Branding trzeba najpierw zdefiniować i opisać naszą markę, przedstawić jej wizje i wartości.

Istotną, a nawet kluczową rolę odgrywają w tym procesie aktualni pracownicy, dlatego powinniśmy uwzględnić ich punkt widzenia: co jest dla nich ważne, jak oni postrzegają naszą markę, co te wartości dla nich znaczą. Niezbędne jest również poddawanie pracowników stałej ocenie, docenianie wartości ich pracy dla organizacji oraz przedstawianie czytelnych zasad awansu i rozwoju, jak również stosowanie kanałów informacji zwrotnej. Dodatkowo powinniśmy regularnie weryfikować, czy pracownicy chcą i na ile utożsamiają się z organizacją, dla której pracują. Posiadając takie informacje, możemy rozpocząć efektywne prace nad budowaniem strategii działań Employer Branding skierowanej zarówno do wewnątrz organizacji, jak również do grup z otoczenia zewnętrznego.

Dział Personalny – podstawowa jednostka Employer Brandingu

Bez wsparcia kadry zarządzającej, która odpowiada za strategię i jest przykładem wartości przyjętych w organizacji, nie uda nam się zbudować spójnego wizerunku firmy na zewnątrz. Dlatego tak istotne jest przekonanie zarządu do zaangażowania się i poparcia działań podejmowanych wewnątrz organizacji. Dominującą rolę w przygotowaniu takiego harmonogramu działań i opracowaniu narzędzi komunikacji z kluczowymi dla organizacji grupami pracowników ma dział personalny, który coraz częściej sięga po zewnętrzne profesjonalne usługi z zakresu coachingu kariery, budowania ścieżek indywidualnego rozwoju, systemu motywacyjnego itp. Wśród najważniejszych czynników mających istotny wpływ na przyciągnięcie, pozyskanie i utrzymanie najlepszych pracowników jest wizerunek firmy – jak potwierdzają na spotkaniach rekrutacyjnych sami kandydaci – jest jednym z kluczowych elementów decydujących o wyborze pracodawcy.

Pozostałe elementy mające wpływ na podjęcie pracy w danej firmie to:

– atrakcyjne wynagrodzenie,
– klarowna ścieżka rozwoju i awansu,
– udział w interesujących projektach,
– podnoszenie własnej wartości rynkowej jako pracownika,
– udział w tworzeniu i rozwijaniu firmy oraz kultura organizacji,
– możliwość uczenia się i szkolenia.

Coraz więcej pracodawców uświadamia sobie ten fakt i firmy zaczynają inwestować w swój wizerunek, przygotowując strategie działań Employer Branding wewnątrz firmy przy współpracy działu HR i marketingu lub współpracując z zewnętrznymi doradcami. Bez względu na wybraną opcję, warto wiedzieć, iż o długofalowym efekcie działań Employer Branding decyduje dobrze przygotowana strategia.

Strategia Employer Branding

Prace należy przede wszystkim rozpocząć od bardzo dokładnej analizy sytuacji wyjściowej, jak w przypadku klasycznej strategii PR. Drugim etapem powinna być konfrontacja wizerunku rzeczywistego i pożądanego, identyfikacja czynników składających się na atrakcyjność wizerunku, a w efekcie określenie cech, na których opiera się wizerunek firmy. Wśród metod diagnozowania wewnętrznego wizerunku, który stanowi punkt wyjścia do podjęcia działań zewnętrznych, warto podkreślić badania ankietowe, indywidualne wywiady z przedstawicielami poszczególnych grup, grupy fokusowe oraz coraz częściej przeprowadzane wywiady z odchodzącymi pracownikami. W tym miejscu jeszcze raz warto podkreślić znaczącą rolę działu HR w procesie budowania własnej marki, który powinien spełniać szereg działań komunikacyjnych jako kreator wizerunku.

Do najważniejszych należy zaliczyć:

– komunikację z poszczególnymi grupami docelowymi,
– informowanie o jasnych zasadach awansu oraz możliwościach rozwoju w strukturze działu i firmy,
– program zarządzania talentami,
– cykliczne badanie satysfakcji i opinii pracowników.

Jak Cię widzą?

Kolejny etap to zbadanie zewnętrznego wizerunku pracodawcy za pośrednictwem badań i raportu obecności firmy w Internecie. Na podstawie prowadzonych dla naszych Klientów projektów z zakresu Employer Branding możemy zauważyć, iż najczęstsze problemy dotyczą: efektów czarnego PR, braku efektywnego wykorzystania własnej podstrony Kariera w Internecie jako narzędzia komunikacji z potencjalnymi pracownikami, oraz znikomej obecności firmy w internetowych serwisach rekrutacyjnych i branżowych. Dodatkowo, jako firma rozwijająca od lat, zgodnie z potrzebami Klientów, dział dedykowany obsłudze medialnej pracodawców na rynku pracy, zauważamy, iż wiele firm nie posiada wyróżniającego je hasła i motywu przewodniego promującego firmę jako pracodawcę w prasie i Internecie. W związku z tym często proponujemy Klientom pomoc w budowaniu wizerunku, projektując atrakcyjne i przyciągające ogłoszenia rekrutacyjno–wizerunkowe. Równie często sugerujemy Klientom, aby zastanowili się nad wyłonieniem spośród aktywnych i zaangażowanych pracowników, ambasadorów marki, którzy mogą być dobrym przykładem uwiarygodnienia wartości firmy w budowaniu wizerunku pożądanego pracodawcy.

Tworzenie strategii budowania Marki Pracodawcy

Odpowiadając na liczne zapytania Klientów, dotyczące budowania strategii działań Employer Branding, sugerujemy, aby zawsze po analizie sytuacji wyjściowej, wspólnie określić cele działań, grupy docelowe, a następnie podjąć decyzję o wyborze partnera i dopiero wtedy rozpocząć efektywną pracę nad stworzeniem narzędzi i wyborem kanałów komunikacji. Głównym celem jest zazwyczaj zbudowanie pozytywnego i jednolitego wizerunku firmy jako pracodawcy. Warto również pamiętać, iż efektywne i dobrze zaplanowane działania z zakresu Employer Branding pozwalają organizacji na realizację dodatkowych, równie istotnych celów, m.in.: ułatwienie procesu prowadzenia rekrutacji, wyższy poziom satysfakcji pracowników i utożsamiania się z organizacją oraz wzmocnienie odpowiedzialności za wizerunek firmy.

Kontakt

Ogłoszenie rekrutacyjne które wzbudzi zainteresowanie?

brand — Fri, 12 Dec 2014 09:00:53 +0000

Jest bardzo wiele sposobów na osiągnięcie sukcesu w procesie rekrutacyjnym i selekcyjnym. Jeśli zależy nam na uzyskaniu maximum skuteczność i efektywność powinniśmy na każdym z tych etapów zastosować pewne wytyczne, jeśli chcemy zakończyć sukcesem nasz proces rekrutacyjny.

Najważniejsze to skupić się na kilku obszarach m.in. na stworzeniu profilu kandydata, doborze grupy docelowej, przygotowaniu ogłoszenia, selekcji aplikacji czy na rozmowie kwalifikacyjnej.
Dostępne są również inne narzędzia selekcji aplikacji jak np. wdrożenie pracownika do organizacji.

Warto przyjrzeć się jednemu z pierwszych działań, czyli – budowaniu ogłoszenia rekrutacyjnego.

Wiele jest zapytań dotyczących tego jak poprawnie napisać ogłoszenie, aby było dobre, co powinno się w nim znaleźć i przede wszystkim, czym zachęcić kandydata. Aby stworzyć dobre ogłoszenie nie wystarczy być dobrym Human Resources trzeba mieć jeszcze żyłkę marketingowca, PRowca i umieć dodać ziarno sprzedaży. Trzeba dane ogłoszenie odpowiednio opakować, zaprezentować a przede wszystkim umieć je sprzedać. Znacząco zwiększy to szanse na pozyskanie wartościowych kandydatów, którzy w konsekwencji staną się odpowiednimi pracownikami

Zadanie które są związane z napisaniem ogłoszenia rekrutacyjnego to przede wszystkim odpowiednie określenie grupy docelowej. Będzie to określać zarówno wygląd jak i treść naszego ogłoszenia oraz miejsce jego dystrybucji. Na treść ogłoszenia ma wpływ branża, do której jest skierowane, oraz fakt, jakich osób poszukujemy – posiadających doświadczenie zawodowe czy też studentów/ absolwentów, którzy dopiero rozpoczynają swoją karierę. Ważne jest również odpowiednie podejście do pokolenia X,Y itd. Kreatywne ogłoszenie napisane specyficznym językiem przez marketingowca, który wykorzystuje np. social media i kieruje je do inżyniera budownictwa – na pewno będzie skutkować mniejszym odzewem w postaci spływu aplikacji, dodatkowo bardzo wielu wartościowych kandydatów wcale mogłoby nie zainteresować się ta ofertą. Nie ukrywając, dlatego właśnie tak ważne jest baczne zwrócenie uwagi na grupę docelową i to właśnie pod nią dopasowanie odpowiedniego przekazu. Będąc na etapie tworzenia grup docelowych warto skorzystać z tworzenia person.

Ogłoszenie rekrutacyjne powinno być skonstruowane tak aby całość współgrała ze sobą i była po prostu czymś więcej niż listą. Treść ogłoszenia powinna być dopasowana do grupy docelowej. W niektórych układach treści ogłoszenia odejście od dawnych standardów będzie widoczne bardziej w innych jednak ta różnica nie będzie zbyt duża. Ogłoszenie musi być przekaźnikiem tego, co chcemy otrzymać i najważniejsze jest to, że ma powodować spływ aplikacji, których oczekujemy- mamy wtedy pewność ze ogłoszenie jest takie jak być powinno, czyli efektywne.

Tworząc ogłoszenie pamiętajmy o wszystkich elementach, które składają się na jego budowę.

– kompletne info o naszej firmie
– konkretna nazwa stanowiska
– dokładny opis zadań
– wymagania jakie stawiamy pracownikowi
– ofertę, która kierujemy dla kandydata
– w jaki sposób kandydaci mogą aplikować na dane stanowisko
Informacja o firmie – najważniejsze jest to, aby były zwięzłe i jak najbardziej wartościowe dla grupy docelowej, dla której są skierowane. Ważna jest odpowiedz na pytanie, w jakiej firmie dana osoba chciałaby pracować i jakie informacje będą dla niej najbardziej wartościowe. Przydatne są odnośniki do stron kariera, jeśli takową stronę prowadzimy. Zamieszczenie w górnej części ogłoszenia wszelkiego rodzaju odznaczeń, które zdobyła firma lub pracodawca jest warte polecenia.
Stanowisko – to pierwszy nośnik informacji dotyczący tego, o jakie faktycznie stanowisko kandydat się ubiega i na czym konkretnie będzie polegać jego praca. Nazwa nieadekwatna będzie skutkować zainteresowanie osób, które po zapoznaniu się z treścią ogłoszenie nie złożą swojej aplikacji oraz osoby, które powinny zapoznać się z treścią ogłoszenie wcale się nim nie zainteresują.
Zadania – treść powinna być całkowicie dopasowana do grupy docelowej. Zawarcie jedynie kluczowych informacji, które potrzebne są na danym stanowisku będą określać, kogo poszukujemy na dane stanowisko. Cała treść powinna być zrównoważona pod kątem obszerności – nie warto przepisywać całej specyfikacji stanowiska, zwłaszcza, jeśli zajmują one kilka stron.

Wymagania – to ten obszar ogłoszenia, w którym powinniśmy jasno określić oczekiwania względem kandydata. Bardziej restrykcyjne opisanie wymagań pozwoli zawęzić nam krąg osób składających aplikacje. Jeśli zależy nam na większym zainteresowaniu nie należy zbytnio zawężać wymagań. Ważne jest pisanie tylko tego, co naprawdę jest ważne tak, aby kandydat sam sobie mógł odpowiedzieć na pytanie czy faktycznie podoła pracy, którą proponuje mu ogłoszenie. Zawieranie w ogłoszeniu wymagań dotyczących organizacji pracy czy też komunikatywności, itd. to ogólniki, które nie niosą za sobą żadnych konkretów. Mogą natomiast sprawić, że zainteresowany kandydat nawet nie przyjrzy się tej ofercie. To właśnie zadaniem, rekrutera jest zweryfikowanie powyższych kompetencji podczas rozmowy z kandydatem. Dobrze skonstruowane ogłoszenie powinno zawierać wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia w danej branży, znajomość określonych zagadnień czy obsługa programów.
Co oferujemy kandydatowi – w treści ogłoszenia to właśnie jest to miejsce, w którym powinniśmy użyć języka korzyści tak, aby należycie podkreślić te elementy, które oferujemy kandydatowi. Powinna się tu znaleźć informacja o formie zatrudnienia, o dostępnych narzędziach pracy oraz to, co wyróżnia, czyli np. elastyczny czas pracy, pakiet socjalny lub chociażby kultura organizacyjna. Tu zamieszczamy takie informacje, które powinny przyciągnąć kandydatów.
Sposób aplikowania– tu zamieszczamy wszystkie sprawy organizacyjne to znaczy, jakich dokumentów oczekujemy i w jaki sposób kandydat powinien nam je dostarczyć.

Kontak

Po co nam employer branding? Badanie EVP?

brand — Fri, 05 Dec 2014 09:00:21 +0000

Co stanowi największą wartość organizacji?

Światowa marka, tradycja, cenione produkty? Nic nie jest tyle warte co odpowiedni ludzie. Od ich zaangażowania i pomysłowości zależy satysfakcja klienta i poziom wyników finansowych firmy. Zaangażowany, zmotywowany i zadowolony pracownik to największy skarb dla każdego przedsiębiorstwa. Tylko tacy pracownicy budują pozytywny wizerunek pracodawcy. A dobra reputacja przyciąga najlepszych kandydatów. To z kolei ma ogromny wpływ na rozwój i wyniki firmy i tak koło się zamyka.

Czym właściwie jest Employer Branding?

Employer Branding to długofalowy i spójny w komunikacji proces tworzenia pozytywnego wizerunku pracodawcy. Employer Branding wspiera szereg ważnych procesów personalnych, zwłaszcza w obszarze pozyskiwania i zatrzymywania talentów. Ponadto, wyróżnia firmę wśród konkurencji i wpływa na decyzje najlepszych kandydatów o wyborze miejsca pracy.

Działania brandingowe charakteryzują dwa wymiary.

Pierwszy, i najważniejszy z nich, to wymiar wewnętrzny obejmujący pracowników firmy. To, jak postrzegają pracodawcę jego pracownicy ma kolosalne znaczenie w całym procesie i jest punktem wyjścia do dalszych działań. Drugi wymiar, zewnętrzny, dotyczy tego, w jaki sposób firma mówi o sobie zewnętrzemu otoczeniu. Obraz ten powinien być spójny z wizerunkiem firmy jaki panuje jest wewnątrz firmy. To zapewni wiarygodność. Wszelkie próby tzw„lukrowania” czy komunikowania nieprawdziwych informacji, szybko zostaną zdemaskowane przez tych, którzy znają ją najlepiej – jej pracowników.

Po co nam Employer Branding?

Employer Branding odgrywa doniosłą rolę w obszarze zarządzania przedsiębiorstwem. Dostarcza bowiem firmie wielu korzyści:

– Buduje silną pozycję marki pracodawcy na rynku pracy,
– Przyciąga do firmy najlepszych fachowców,
– Pomaga zatrzymać w firmie talenty,
– Zwiększa poziom zaangażowania pracowników oraz poziom ich identyfikacji z firmą,
– Zapobiega rotacjom kadrowym,
– Zapewnia wysokie wskaźniki efektywności,
– Zapewnia dużą przewagę konkurencyjną w czasach „rynku pracownika”.

Czym jest Employee Value Proposition?

Employee Value Proposition (w skrócie EVP) to pakiet korzyści, który pracodawca oferuje pracownikom. Są to korzyści racjonalne (np. stabiliność zatrudnienia, benefity pracownicze, możliwość rozwoju, zapewnienie work&life balance), a także korzyści emocjonalne (np. satysfakcja z pracy, pozytywna atmosfera w firmie, wartości, relacje między ludźmi, prestiż, CSR).
O EVP mówi się najwięcej w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Firmy prześcigają się w często powtarzających się określeniach typu: „nieograniczone możliwości rozwoju”, „dynamicznie rozwijająca się firma”, „przyjazna atmosfera pracy”. Ważne jest aby nie powielać utartych schematów z innych ogłoszeń poszukać swojego, odmiennego charakteru. Trzeba określić co czyni naszą firmę wyjątkową.

Aby zbudować atrakcyjny i wiarygodny EVP, należy przeanalizować aktualny wizerunek firmy:

Krok pierwszy: Zanalizuj SWOT

Pierwszym krokiem w budowaniu strategii EB powinna być analiza SWOT. Opierając się na rzeczywistych atutach firma ma większą szansę by przyciągnąć uwagę właściwych kandydatów. Potrzebne informacje i dane możemy pozyskać wewnątrz organizacji poprzez badanie zaangażowania pracowników, audyt komunikacji, wskaźniki HR, Exit Interviews. Uzpełnieniem będą dane pozyskane z zewnątrz (rozmowy z kandydatami, wskaźniki rekrutacyjne, badania wizerunkowe, benchmarki i rankingi, a także analiza działań konkurencji).

Krok drugi: Dobrze określ grupę docelową

Komunikaty wizerunkowe powinny być zróżnicowane w zależności od wybranej grupy docelowej. Każda z nich posiada inny model komunikowania się oraz inne oczekiwania i priorytety.

Krok trzeci: Obierz strategię i wytycz cele

Aby skutecznie realizować działania EB trzeba wiedzieć nie tylko w jakim miejscu firma jest obecnie (analiza SWOT). Należy przede wszystkim dążyć do jasnego określenia celu. Ważne jest by określić jak firma ma być postrzegana (marka), co przybliży ją do celu (narzędzia) i kiedy będzie wiadomo, że go osiągnęła (ewaluacja).

Krok czwarty: Działania zacznij od środka

Najlepszym i najbardziej wiarygodnym źródłem pozyskiwania informacji o pracodawcy są jego obecni pracownicy. Mogą szybko potwierdzić lub zdemaskować każdy komunikat. W związku z tym ogromnie ważne jest, aby firma postawiła na wiarygodność i włączyła swoich pracowników w proces budowania strategii employer branding.
W działaniach employer branding bardzo ważną rolę odgrywać powinna kadra kierownicza, która poprzez swój przykład osobisty, profesjonalizm, uczciwość zawodową, kompetencje czy sposób realcji z podwładnymi kreuje pozytywny lub negatywny wizerunkek firmy. Grupa ta powinna zostać objęta specjalnym programem przygotowawczym. Bez odpowiedniego przygotowania kadry menedżerskiej nawet najlepsza strategia Employer Branding może runąć jak domek z kart. Włączenie kadry kierowniczej w proces employer brandingu jest kluczowym elementem w zakresie pozyskiwania, zatrzymywania i angażowania najlepszych pracowników. Warto o to zabiegać, bo tylko w ten sposób firma może zbudować przewagę konkurencyjną i odnosić trwałe sukcesy. Zobacz korzyści jakie daje współpraca z nami w zakresie Employer Brandingu.

Zapraszam do współpracy
Michał Biały
Fouder/CEO BRAND POSITION

Kontak

Komunikacja w rekrutacji online

brand — Mon, 01 Dec 2014 16:03:08 +0000

Ogłoszenie internetowe jest obecnie najczęściej stosowanym rozwiązaniem przy poszukiwaniu kandydatów na większość prowadzonych rekrutacji, i to niezależnie od ich poziomu. Podobnie jak inne narzędzia online, również ono ewoluuje, zmienia się otoczenie rynkowe oraz podejście firm do korzystania z ogłoszeń.

Ilość czy jakość?

Jednym z głównych celów wielu serwisów, także rekrutacyjnych, jest jak najszerszy zasięg, czyli dotarcie do jak największej grupy użytkowników. Aktualnie coraz istotniejsze staje się, podobnie jak w reklamie, zapewnienie przede wszystkim wysokiej efektywności jakościowej ogłoszeń. Można to osiągnąć poprzez m.in. zbliżenie oferty do użytkownika, personalizację, precyzyjną komunikację, targetowanie behawioralne, poprawianie użyteczności samego serwisu oraz optymalizację wyszukiwarek ofert. Podejmuje się w ten sposób próby eliminacji największej słabości ogłoszeń online, czyli konieczności „przebijania się” przez ogromną liczbę ofert w celu znalezienia tej najbardziej satysfakcjonującej dla kandydata.

Coraz większe znaczenie mają również rozwiązania mobilne, które dzięki natychmiastowej informacji oraz np. szybkiemu dostępowi do możliwości aplikowania na ogłoszenia, jeszcze bardziej przyspieszają cykl od publikacji do zebrania aplikacji. W kontekście ilości i jakości, nie można pominąć serwisów bezpłatnych oraz agregatorów ogłoszeniowych, prezentujących ogłoszenia z wielu serwisów w jednym miejscu i dzięki tak wygodnemu rozwiązaniu cieszących się sporą liczbą użytkowników.

Tablica to za mało

Klasyczne, czysto ogłoszeniowe serwisy rekrutacyjne, swoimi działaniami obejmują de facto jedną grupę docelową – osoby aktywnie poszukujące pracy (która jest zróżnicowana pod względem branżowym, poziomu doświadczenia etc.). Jest to oczywiście logiczne, ponieważ ta grupa w pierwszej kolejności odpowiada na oferty, jest odpowiednio zmotywowana i dostępna. Jednak należy pamiętać o użytkownikach, którzy w danym momencie pracy nie poszukują, a są równie atrakcyjną grupą docelową. W tym kontekście istotna jest więc zdolność serwisu do przyciągnięcia tej grupy użytkowników innymi narzędziami oraz zawartością redakcyjną. Warto tutaj uczyć się i korzystać z doświadczeń agencji rekrutacyjnych, które wyszukują i aktywnie kontaktują się z potencjalnymi kandydatami, wykonując online to, co jeszcze kilka lat temu działo się głównie za pośrednictwem telefonu.

Społeczności – powoli, ostrożnie

Innym aspektem związanym z poszerzaniem grupy docelowej w komunikacji HR jest rosnące wykorzystywanie mediów społecznościowych, zarówno przez Pracodawców, agencje doradztwa personalnego, jak i serwisy ogłoszeniowe. Zauważyć można znaczny wzrost świadomości firm w tym obszarze, coraz częstsze stają się dyskusje na temat efektywności i trafności działań w takich serwisach. Jednak praktyka pokazuje, że jeszcze wiele organizacji boryka się z trudnościami, które nie pozwalają im w pełni wykorzystać potencjału tego kanału komunikacji (brak zasobów, budżetów, niewystarczająca wiedza). Korzystanie z płatnych przeglądarek profili kandydatów, podobnie jak weryfikacja profili kandydatów online przez rekruterów, ma wymiar funkcjonalny, efektywnościowy.

Firmy już to robią i wspierają w ten sposób tradycyjne działania. Jednak budowanie profilu na serwisie społecznościowym i właściwe nim zarządzanie jest trudne, niezależnie od tego, jaką ma pełnić rolę – czy bardziej funkcjonalną – wspierającą proces rekrutacji poprzez poszerzanie zasięgu ofert pracy, czy też bardziej wizerunkową – wspierającą markę pracodawcy. Funkcjonowanie w mediach społecznościowych jako firma wymaga wiedzy o użytkowniku docelowym, odpowiednich zasobów do zarządzania profilem, elastyczności i dystansu do wizerunku firmy oraz uczciwości, pokory i gotowości do szybkiej, ale nie nadmiernie formalnej reakcji. Pamiętajmy, że serwisy społecznościowe to domena użytkowników, nie firm.

Świadomy Klient

Pracodawcy, wraz ze wzrostem wiedzy o istnieniu różnych rozwiązań, zaczynają dysponować coraz lepszymi narzędziami wspierającymi rekrutację. Badają efektywność komunikacji w tym obszarze za pomocą coraz popularniejszych narzędzi ATS (Applicant Tracking System). Dzięki temu wiedzą m.in., że jeden serwis często nie wystarcza do rekrutacji wszystkich profili kandydatów. Starają się więc kontrolować efektywność swoich działań oraz zapewniać zwrot z poniesionych inwestycji.

Podsumowując, główne kierunki rozwoju rynku ogłoszeń online to poszukiwanie innowacyjnych form komunikacji, personalizacja, zbliżanie oferty do użytkownika, poprawianie użyteczności serwisów, skracanie drogi od wyszukiwania oferty do złożenia aplikacji i jednoczesne (stałe) podnoszenie efektywności ogłoszeń oraz „wartościowego zasięgu” serwisów.

Wszystkie te działania przyczyniają się do podnoszenia jakości aplikacji użytkowników, którą oceniają coraz bardziej świadomi i wyposażeni w odpowiednie narzędzia Pracodawcy.

Rafał Glogier-Osiński

Doradca ds. Rynku HR, GazetaPraca.pl

(artykuł z Mediabook HR)

Rekrutacja w regionie

brand — Mon, 01 Dec 2014 15:45:31 +0000

Prowadzenie poszukiwań kandydatów na rynkach lokalnych jest często dla rekrutera przysłowiową „drogą przez mękę”.

Tradycyjnie najtrudniej obsadzić stanowiska w takich lokalizacjach jak: Zielona Góra, Gorzów, Szczecin, Opole. Do trudnych rynków należy również Olsztyn oraz cała tzw. „ściana wschodnia”.

Mimo, że obszary te charakteryzują się bardzo wysoką skalą bezrobocia, zatrudnienie osoby spełniającej pożądane wymogi, np. na stanowisko Przedstawiciela Handlowego, do łatwych nie należy. Ratunkiem na kłopoty w skutecznej komunikacji z kandydatami mogą być przede wszystkim lokalne media, których zalety nie zawsze są odpowiednio doceniane. Na przykład z punktu widzenia wielu firm działających w Warszawie, media z regionu często w ogóle nie są brane pod uwagę.

Skąd biorą się takie praktyki? Jak wiadomo, w stolicy liczą się tylko dzienniki ogólnopolskie. Prasa lokalna oprócz gazetek dzielnicowych i dzienników bezpłatnych, praktycznie tu nie istnieje. Wiele osób wyobraża sobie, że w innych miastach rynek mediów wygląda podobnie jak w stolicy. Tymczasem poza Warszawą, praktycznie w każdym większym lub mniejszym mieście, bardzo dobrze funkcjonują marki lokalne. Posiadają one liczne grono wiernych i oddanych czytelników. Obecne od wielu lat, są bardzo silnie zakorzenione w świadomości mieszkańców.

Mimo dynamicznego wzrostu pozycji Internetu (ogólnopolskie portale informacyjne oraz serwisy pracy) znaczenie prasowych mediów regionalnych nadal jest poważne. W ostatnim czasie zaczęły one wprowadzać lokalne serwisy internetowe, co umożliwiło stworzenie tzw. oferty dwumedialnej (prasa + Internet). Oprócz tradycyjnych tytułów prasowych, które uruchomiły swoje wersje w Internecie, powstało wiele niezależnych serwisów miejskich i powiatowych. Pracodawcy mają coraz większą paletę dostępnych narzędzi, aby precyzyjnie dotrzeć z informacją o swojej ofercie. Należy zatem je wykorzystywać, dywersyfikując dotychczasowe kanały komunikacji, zwłaszcza w kontekście rekrutacji na stanowiska handlowe, inżynierskie lub stanowiska niskiego szczebla.

Piotr Ługowski

Rozmowa z Andrzejem Pestkowskim – Wiceprezesem firmy Media Regionalne.

Jakie są aktualne tendencje na rynku prasy regionalnej?

– Kończy się powoli czas wąsko pojmowanych wydawnictw prasowych. Powstają multimedialne media house, gdzie przetransformowane redakcje i działy handlowe pracować będą na rzecz produktów papierowych i elektronicznych. W tym kontekście potrzebni są ludzie o nowych kompetencjach, rozumiejący nowoczesne media i gotowi do nauki. Internet zmienił wydawnictwa, także regionalne. Obowiązuje już nowy język i nowe kwalifikacje. Lata 2010 i 2011 to prawdziwe przyspieszenie w tej dziedzinie.

Jaka jest pozycja oddziaływania
prasowych dzienników regionalnych w kontekście Internetu?

Oddziaływanie prasy codziennej na rynkach lokalnych jest duże. Pozycja dzienników regionalnych, w kontekście tendencji spadkowej sprzedaży egzemplarzowej w całej polskiej prasie, jest bardzo silna. Konkurencyjność w przekazywaniu informacji radykalnie wzrosła. To efekt nowego stylu życia. Do bardzo silnej w Polsce telewizji doszedł Internet i kontent oferowany w obszarze mobile. Z Internetu korzysta ponad 50% czytelników dzienników regionalnych. To pokazuje, że z punktu widzenia reklamodawcy nie da się zastąpić prasy. Nasze doświadczenie mówi, że kooperacja prasy i mediów elektronicznych przynosi najlepsze rezultaty, również biznesowe.

Jak prezentuje się sprzedaż egzemplarzowa i czytelnictwo?
Czy spadek jest tak wyraźny jak w przypadku dzienników ogólnopolskich?

– W przypadku dzienników regionalnych trend spadkowy w sprzedaży egzemplarzowej jest wyraźnie słabszy niż w przypadku dzienników ogólnopolskich. Dość stabilnie przedstawia się również poziom czytelnictwa, które w ciągu ostatnich 2 lat obniżyło się jedynie o około 2 punkty procentowe (od kwietnia 2009 do kwietnia 2011), a w ciągu ostatnich kilku miesięcy nawet wzrosło. Zawdzięczamy to przywiązaniu dużej liczby czytelników do swojego regionalnego tytułu.

Jakimi sukcesami mogą pochwalić się Media Regionalne?

– Nasze tytuły prasowe nadal są w większości regionów liderami. Na naszych rynkach ¾ czytelników nie sięga po żaden dziennik ogólnopolski, a właśnie po dzienniki regionalne, i to one są dla czytelników głównym źródłem informacji. Staliśmy się też poważnym graczem w Internecie. Niezmiennie od dłuższego czasu jesteśmy na pierwszym miejscu w rankingu Megapanel w kategorii „informacje lokalne i regionalne”. Co więcej, zajmujemy czwarte miejsce w prestiżowej kategorii „informacja, publicystyka, media”. Przed nami plasują się tylko Onet, WP i Gazeta.pl.

Media Regionalne to jednak nie tylko gazety i portale informacyjne. To także portale społecznościowe „MM Moje Miasto” zlokalizowane we wszystkich większych miastach Polski oraz grupa internetowych serwisów tematycznych. Właśnie w tej dziedzinie notujemy ostatnio duże sukcesy. Zaledwie po dziewięciu miesiącach funkcjonowania, internetowy serwis motoryzacyjny RegioMoto.pl trafił do czołowej dwudziestki najczęściej odwiedzanych przez internautów serwisów motoryzacyjnych zestawienia Megapanel. Oprócz niego funkcjonują także serwisy: Regiopedia.pl, RegioFirma.pl, RegioDom.pl, czy najbardziej interesująca pracodawców – RegioPraca.pl.

Co szczególnie chcieliby Państwo zarekomendować Pracodawcom?

– Korzystanie z dwumediowej oferty dostępnej w naszym Biurze Reklamy. Standardem stało się bowiem równoległe zamieszczanie ogłoszeń rekrutacyjnych w dziennikach Mediów Regionalnych i na naszym portalu RegioPraca.pl

Opracowanie Monika Pomian

Czy warto prezentować firmę w portalach społecznościowych?

brand — Mon, 01 Dec 2014 15:33:33 +0000

Jeszcze kilka lat temu nikt nie wiedział co kryje się pod magicznym pojęciem „social media”, dziś na to hasło większość osób pomyśli Facebook. Co z mediami społecznościowymi stanie się jutro, trudno powiedzieć. Możemy być jednak pewni, że stały się one codziennością dla każdego marketingowca – również tego odpowiadającego za budowanie wizerunku pracodawcy.

Nie ma tygodnia, aby przez polskie media lub konferencje tematyczne nie przewinęła się dyskusja czy, jak i kto powinien wykorzystywać media społecznościowe w działaniach marketingowych, również na rynku rekrutacyjnym. Nie jest to szczególnie dziwne, bowiem przed zaangażowaniem się w social media konieczna jest odpowiedź na te i wiele innych pytań. Aby jednak dobrze zrozumieć media społecznościowe trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie co kryje się pod tym pojęciem.

Nie samym Facebookiem człowiek żyje

Social media bardzo często utożsamiamy z Facebookiem (FB), tymczasem pojęcie to powstało zanim FB stał się najpopularniejszym serwisem społecznościowym na świecie. Z mediami społecznościowymi mieliśmy do czynienia od momentu kiedy w Internecie zaczęły pojawiać się czaty, blogi czy filmy video. Pojęcie zawiera w sobie również mikroblogi (Twitter, Blip), kanały RSS, podcasty oraz wiele innych narzędzi. Już sama ich liczba pokazuje, że mamy do czynienia z „erą social media”.

Z punktu widzenia chęci pozycjonowania marki pracodawcy są to bardzo istotne,

często wzajemnie przenikające się, kanały komunikacji z rynkiem pracy. Dlaczego? Posłużmy się jednym przykładem. Kilka lat temu studenci chcący spotkać się z pracodawcami mogli to uczynić jedynie podczas tradycyjnych tragów pracy czy wydarzeń organizowanych na uczelniach. Internet zmienił tę sytuację. Na popularności zaczęły zyskiwać wirtualne targi pracy organizowane przez portale GazetaPraca.pl czy Pracuj.pl. W minionym roku na naszych oczach dokonała się kolejna zmiana – firmy Monsterpolska, a chwilę później Grupa Pracuj przygotowały je w wersji 3D. Targi pracy organizowane w Internecie pozwalają kandydatom, bez względu na miejsce, w którym się znajdują, spotkać się z przedstawicielami firm i zapoznać z ich ofertą. Dzięki pozornej anonimowości, którą daje Internet umożliwiają wszystkim, również tym nieśmiałym, kontakt z pracodawcą i w trakcie czatów zadanie nurtujących pytań. Wszystko to bez wychodzenia z domu czy akademika. Obie strony oszczędzają czas i pieniądze.

Z punktu widzenia pracodawców szokujące jest to, iż czasem pojawiają się opinie takie jak te zawarte w Top Employer Web Benchmark 2011, że paradoksalnie studenci i absolwenci nie chcą mieć kontaktu z pracodawcami w portalach społecznościowych typu Facebook. Oczywiście chcą „spotykać” się z firmami na LinkedIn, GoldenLine czy Profeo, jednak uważają, że FB nie jest właściwym miejscem do takich zawodowych spotkań. Drogi Czytelniku, nie daj się zwieść – wejdź na Facebooka i sprawdź sam ilu „znajomych” mają Fan Page popularnych marek pracodawców takich jak „Ernst & Young Polska”, „Ludzie z Marsa” (profil firmy Mars) czy studenckich konkursów takich jak „Grasz o staż”.

To prawda, Snickers’a czy M&M’sy lubi znacznie więcej użytkowników. Musisz jednak pamiętać, że marki pracodawcy nie można bezpośrednio porównywać z markami konsumenckimi. Jeśli jednak chcesz to zrobić – zastanów się, czy określona liczba fanów pracodawcy oznaczająca, że tyle właśnie osób chce wiedzieć jak pracuje się w danej firmie, a co za tym idzie potencjalnie firma ta leży w kręgu zainteresowań kandydata, rzeczywiście wypada blado w porównaniu z tymi, którzy chcą kupić dany produkt? Jeśli to Ci nie wystarcza sięgnij po badania przeprowadzone z myślą o pracodawcach przez Grupę Pracuj (Kampus) czy Universum (np. Communicating with Talents) – znajdziesz tam wiele odpowiedzi rozwiewających wątpliwości czy powinieneś zaangażować się w social media i czy np. FB może być jednym z kanałów komunikacji. Ludzie chcą przyjaźnić się z markami i chcą być z nimi w stałym kontakcie. Tą przyjaźń i stały kontakt zapewnia między innymi Facebook, czy już bardziej biznesowo – GoldenLine lub Profeo. To, czego każdy użytkownik chce w mediach społecznościowych uniknąć, to toporny komunikat przepuszczony przez PR-ową maszynkę i o tym musisz bezwzględnie pamiętać.

Chcesz być wiarygodny – postaw na spontaniczność

Decydując się na zaangażowanie w social media musisz pamiętać, że nie możesz po prostu dublować swojej internetowej strony Kariera. W przypadku FB – Fan Page to miejsce, w którym codziennie musisz prowadzić, zarówno żartobliwe, jak też czasem trudne, dyskusje dotyczące działania organizacji. Jeśli zdecydujesz się na GoldenLine czy Profeo użytkownik nie będzie szukał w nich takich samych komunikatów jak na Twojej stronie www. Oczywiście musisz zamieścić informacje pozycjonujące Twoją markę, zawierające Employee Value Propositon. Jednak to, czego użytkownicy od Ciebie oczekują, to konkretne przykłady z życia firmy i interakcji z użytkownikami. Firmowy blog dotyczący kariery, również zaliczający się do kategorii social media to nie propagandowa tuba, lecz miejsce, w którym możemy pokazać firmę oczami pracowników, z przymrużeniem oka, opisując nie tylko to, co my jako marketingowcy, PR-owcy czy HR-owcy uważamy za istotne, lecz to, co tak naprawdę chcą powiedzieć o firmie sami pracownicy. Najczęściej to oni najlepiej czują jaki komunikat chcą otrzymać od pracodawcy, gdyż zwykle są, byli lub lada chwila staną się aktywnymi graczami na rynku rekrutacyjnym.

Chcesz odnieść sukces?
Dobierz kanał komunikacji, przygotuj harmonogram i zaangażuj słuchaczy poprzez zaangażowanie pracowników

Ostatnie kilkanaście miesięcy to czas gwałtownego zachłyśnięcia się Facebookiem. Każdy chce tam być, każdy chce w szybki sposób zgromadzić możliwie dużo fanów i praktycznie każdy uważa to za jedynie słuszne miejsce pozycjonowania swojej marki w social media – bez względu na to czy promuje produkt czy markę pracodawcy. Tymczasem jedna z pierwszych zasad właściwego budowania obecności marki w mediach społecznościowych to zasada – sprawdź. To swoisty audyt komunikacyjny. Sprawdzamy nie tylko to, co i kto o nas mówi, ale przede wszystkim gdzie to robi. Może okazać się, że FB nie jest jedynym właściwym miejscem do kontaktów z kandydatami. W trakcie audytu weryfikujemy z jakich mediów i w jaki sposób korzysta nasza grupa docelowa, aby właśnie tam się z nią spotkać. Kolejny etap to odpowiedź na pytanie jakie cele chcemy osiągnąć poprzez zaangażowanie w social media. Następnie powinniśmy przystąpić do opracowania harmonogramu. Musimy odpowiedzieć sobie na pytania – co ma się dziać na naszym profilu przez najbliższe 12 miesięcy, jaką tematykę będziemy poruszać, jakie zdjęcia oraz video będziemy publikować, a także jakie inicjatywy pobudzające i angażujące użytkowników chcemy zrealizować.

Prawdziwym kluczem do sukcesu w mediach społecznościowych jest zaangażowanie pracowników. Niech np. pisząc bloga staną się naszymi „rzecznikami prasowymi”. Jeżdżąc na tradycyjne targi pracy firmy na swoich stoiskach wystawienniczych, reprezentowane są zwykle przez osobę z działu personalnego oraz osoby z działów biznesowych, które poszukują studentów i absolwentów. Bardzo często spotkamy tam również stażystów lub osoby, które właśnie ten staż ukończyły i związały się z pracodawcą na stałe. Dlaczego zatem nie przenieść tego sprawdzonego mechanizmu do wirtualnej rzeczywistości?

Pamiętaj – czy tego chcesz, czy nie, już jesteś w social media

Bez względu na to, czy posiadasz już profil poświęcony swojej marce w social media, pamiętaj, iż tak naprawdę funkcjonujesz już w wirtualnej rzeczywistości. Ludzie rozmawiają o Tobie jako pracodawcy dzieląc się opiniami o tym, jak się u Ciebie pracuje, dlaczego warto (lub nie) złożyć do Ciebie aplikację oraz na jakie wynagrodzenie można liczyć na poszczególnych stanowiskach. Nie wierzysz? Wejdź na dowolne forum poświęcone pracy np. na portalu Gazeta.pl, wpisz nazwę swojej firmy i poświęć czas na lekturę postów, które pojawią się w wynikach wyszukiwarki. Od Ciebie zależy czy zdecydujesz się na dialog czy pozwolisz użytkownikom na często krzywdzący Cię monolog. Którą drogą decydujesz się więc podążyć?

Post scriptum. Powyższy artykuł, za sprawą bezpośredniej formy zwracania się do Czytelnika, może wydać się nieco szokujący. Został on jednak napisany językiem nowej, wirtualnej rzeczywistości – Web 2.0. W mediach społecznościowych nie ma bowiem sformułowań Pan, Pani – wszyscy jesteśmy na „ty”, zwracamy się do siebie bezpośrednio. Pamiętaj o tej zasadzie zaczynając swoją przygodę z social media. Powodzenia!

Piotr Ruszowski,

Ekspert ds. budowania wizerunku pracodawcy,

Marketing & PR Manager,

Mondial Assistance

Najbardziej atrakcyjni pracodawcy w Polsce!

brand — Mon, 01 Dec 2014 15:29:43 +0000

Zwycięzcą w najnowszej polskiej edycji badania „Randstad Award” została stacja TVN. Drugie miejsce zajęły Polskie Linie Lotnicze LOT, a trzecie Mercedes-Benz Polska. Wyniki największego na świecie badania nt. employer branding ogłoszono podczas uroczystej gali 15 marca 2012 r. w Centrum Olimpijskim w Warszawie. To druga edycja projektu, wyłaniającego najbardziej atrakcyjnych pracodawców w Polsce.

Zwycięzcy zostali wyłonieni spośród 150 największych firm działających na polskim rynku, na podstawie ankiet przeprowadzonych wśród ponad 7.000 respondentów (potencjalnych pracowników). Wśród ankietowanych najważniejszymi kryteriami, którymi kierowali się przy wyborze TVN były wysokie wynagrodzenie, możliwości na przyszłość jakie stwarza firma, stabilna sytuacja finansowa i silne kierownictwo. Polskie Linie Lotnicze LOT uzyskały najlepsze wskaźniki w kategoriach takich jak: możliwości na przyszłość, interesująca praca oraz wysokiej jakości szkolenia. Mercedes-Benz był z kolei wyróżniany m.in. za silne kierownictwo.

Prócz zwycięskiej trójki, na pierwszych 20 miejscach rankingu najbardziej atrakcyjnych pracodawców „RandstadAward 2012”, znalazły się firmy:

1. TVN SA
2. PLL LOT SA
3. Mercedes-Benz Polska
4. Volkswagen Poznań
5. KGHM Polska Miedź SA
6. Samsung Electronics Polska
7. Toyota Motor Manufacturing
8. Tauron Polska Energia SA
9. Volvo Polska
10. Siemens
11. Kompania Piwowarska SA
12. Philips Lighting Poland SA
13. PGNiG SA
14. Żywiec SA
15. Telewizja Polska SA
16. L’Oreal w Polsce
17. Polska Grupa Farmaceutyczna SA
18. LG Electronics Mława Sp. z o.o.
19. Elektrownia Połaniec SA – Grupa GDF Suez Energia Polska
20. GlaxoSmithKline Pharmaceuticals SA

Sondaż przeprowadzony został w listopadzie 2011 roku wśród 7.000 potencjalnych pracowników. Obejmował takie aspekty zatrudnienia, jak: innowacyjność, przyjazna atmosfera pracy, zapewnienie wsparcia w postaci szkoleń czy korzystne warunki finansowe. Wyniki wskazywały jednocześnie, które czynniki są najistotniejsze dla pracowników przy wyborze przyszłego pracodawcy.

W tej edycji badania, ankietowani spośród wszystkich aspektów branych pod uwagę przy wyborze pracodawcy, na pierwszym miejscu wskazali wysokość wynagrodzenia. Odnotowano jednak różnicę w odpowiedziach na pytanie o wskazanie 5 najistotniejszych czynników wyboru pracodawcy. Tu, odmiennie do wyników z poprzedniej edycji, respondenci najchętniej wskazywali przyjazną atmosferę pracy. Wynagrodzenie zajęło miejsce drugie, odnotowując spory spadek procentowy we wskazaniach, w porównaniu do odpowiedzi z poprzedniej edycji.

Badanie „Randstad Award” pokazało również nastawienie pracowników do poszczególnych branż.

W opinii respondentów, najbardziej atrakcyjną branżą jest elektrotechnika. Badani cenią tu głównie możliwość uczestnictwa w wysokiej jakości szkoleniach (31% respondentów) oraz perspektywy na przyszłość (25%). Pozytywnie oceniane są również takie sektory, jak energetyka i ciepłownictwo. Argumentami przemawiającymi za pracą w tych branżach są wysokie wynagrodzenie (30%), stabilność zatrudnienia (29%), a także możliwość zachowania równowagi między pracą a życiem osobistym (24%). Na trzeciej pozycji uplasowała się branża motoryzacyjna, atrakcyjna dla respondentów ze względu na oferowane szkolenia i interesujący charakter pracy (po 22% respondentów).

Ranking wskazał nie tylko najlepiej postrzegane przez pracowników firmy, ale także te najbardziej znane. W tej kategorii zwyciężyła kolejno Poczta Polska, Telekomunikacja Polska SA oraz Tesco Polska.

Narzędziem wskazanym jako najczęściej wykorzystywane do poszukiwania pracy był Internet. Na kolejnych miejscach znalazły się reklamy w gazetach, firmy pośredniczące w zatrudnieniu, spotkania biznesowe. Media społecznościowe zajęły w tym zestawieniu ostatnią pozycję. Te trzy pierwsze kanały najchętniej wykorzystywane są przez kobiety. Mężczyźni natomiast częściej do szukania zatrudnienia wybierają spotkania biznesowe oraz media społecznościowe.

Źródło: Randstad

Employer Branding – inwestować czy oszczędzać?

brand — Sun, 01 Dec 2013 15:38:57 +0000

Dwa lata temu zakończyła się era „rynku pracownika”. Firmom łatwiej jest dziś pozyskiwać wartościowych kandydatów. Czy w obecnej sytuacji spowolnienia gospodarczego oraz dekoniunktury na rynku pracy warto zatem inwestować w działania Employer Branding? Z powyższym pytaniem zwróciłem się o wypowiedź do przedstawicieli Pracodawców oraz wybranych ekspertów.

Aleksandra Opara, Employer Branding Specialist
(Mars Polska)

„Jestem przekonana, że Employer Branding może być skuteczny tylko wtedy, kiedy jest prowadzony w sposób długofalowy i oparty na strategii firmy. Oznacza to więc, że należy inwestować w działania wizerunkowe konsekwentnie na przestrzeni lat – tylko w ten sposób organizacja może zbudować stabilny wizerunek siebie jako atrakcyjnego pracodawcy. Krótkoterminowe wahania koniunktury czy też zmiany w potrzebach rekrutacyjnych, tak długo jak nie wymagają redefinicji celów długofalowych organizacji, powinny prowadzić jedynie do drobnych, taktycznych korekt budżetowych w obszarze EB.”

Piotr Ruszowski, Marketing & PR Manager
(Mondial Assistance)

„Decydując się na działania z zakresu budowania wizerunku pracodawcy musimy pamiętać, iż jest to proces długofalowy i ciągły. Oznacza to więc, że nie możemy go prowadzić wybiórczo, zależnie od koniunktury na rynku pracy. Aktualny czas to bardzo dobry moment na podjęcie działań employer brandingowych. Każdy kto właśnie teraz zacznie pracować nad marką pracodawcy wśród grupy docelowej, może liczyć na wyróżnienie, gdyż to właśnie okres dekoniunktury pokazuje, czy budowanie wizerunku pracodawcy jest elementem długotrwałej strategii czy też chwilową modą. Okres, kiedy część firm, zwłaszcza z konkurencji, decyduje się „zdjąć nogę z gazu” i przyhamować, trzeba wykorzystać na swoją korzyść i zrobić kilka ruchów na przód.”

Łukasz Trzeszczkowski,
Specjalista ds. Budowania Wizerunku Pracodawcy (Danone)

„Budowanie wizerunku pracodawcy to inwestycja długoterminowa, która nie powinna być uzależniona od chwilowych zawirowań lub tymczasowych zmian na rynku pracy. Najcenniejsi pracownicy są rozchwytywani niezależnie od sytuacji gospodarczej, stanowią jedyne trwałe źródło przewagi konkurencyjnej. Tymczasem, właściwego i spójnego wizerunku nie da się zbudować w świadomości szerokiej grupy docelowej z dnia na dzień. Nie należy zapominać również o pozytywnym wpływie skutecznych działań employer brandingowych na utrzymywanie wysokiego zaangażowania obecnych pracowników.”

Rafał Tyburcy,
HR Director (Alcatel-Lucent Polska)

„Działania employer brandingowe powinny być wpisane i wynikać ze strategii firmy. Moim zdaniem w takich przypadkach niezależnie od koniunktury lub dekoniunktury należy je stale rozwijać lub przynajmniej (z powodu np. kosztów) utrzymywać w ograniczonym stopniu. Po pierwsze, ze względu na nowych kandydatów do pracy, czyli przyciąganie wyjątkowych talentów do naszej organizacji. Po drugie, z uwagi na utrwalenie u zatrudnionych pracowników komunikatu: jesteśmy szanowanym pracodawcą, warto u nas pracować! Employer Branding wzmacnia poczucie dumy i przynależności do grupy wyjątkowych osób. „Zapomnienie” przez kilka kwartałów lub lat dekoniunktury o takich działaniach wiąże się w przyszłości z większymi kosztami przypomnienia wizerunku, a w międzyczasie może też być przyczyną nieuzasadnionej rotacji personelu. Employer Branding to przede wszystkim inwestycja. Poniesione wydatki są często dużo niższe niż te związane z odbudową zespołu.”

Elżbieta Flasińska,
PR Manager (Grupa Pracuj)

„Dynamiczna sytuacja na rynku pracy wymusza na specjalistach i menedżerach HR konieczność dostosowywania się do potrzeb chwili, jednak pewna część wykonywanych przez nich zadań i realizowanych projektów pozostaje niezmienna. Jednym z takich długotrwałych i wymagających ciągłej pracy projektów jest budowanie wizerunku pracodawcy, czyli Employer Branding. Jak pokazały wyniki badania Pracuj.pl i Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych przeprowadzonego w 2009 roku, zdaniem aż 64% pytanych dbałość o wizerunek firmy jako pracodawcy była jednym z najważniejszych wyzwań stojących przed działami personalnymi w kryzysowych czasach. Wiele firm, mimo kryzysu, nie zrezygnowało z prowadzonych działań employer brandingowych, licząc, że pozwolą one zatrzymać w firmie wartościowych pracowników, gdy sytuacja na rynku pracy się poprawi. Z kolei prawie 60% uczestników przeprowadzonej rok później kolejnej edycji badania przyznało, że firma, w której są zatrudnieni, posiada, lub jest w trakcie definiowania strategii budowania swojego wizerunku jako pracodawcy. Nadal istnieje jednak spora grupa respondentów, dla których nie jest to zadanie priorytetowe (stwierdziło tak 36% badanych). Jednak szczególnie teraz, gdy sytuacja na rynku pracy zmienia się bardzo dynamicznie, pracodawcy powinni pamiętać, że gdy na dobre powróci rynek pracownika, znalezienie odpowiednich kandydatów przez firmy, które nie postarały się o długoterminową strategię działań employer brandingowych, może okazać się nie lada wyzwaniem.”

Agnieszka Miliszkiewicz-Pajdzińska, Specjalista
ds. Rekrutacji i Budowania Wizerunku Pracodawcy
(Grupa Żywiec)

„Zawsze warto inwestować w Employer Branding, bo zwrot z takiej inwestycji jest długofalowy. W czasach „chudych” warto jednak dokonać selekcji metod i narzędzi, jakie firma stosuje w swoim EB. Najdroższe nie znaczy zawsze najlepsze, liczy się pomysłowość i pewnego rodzaju gospodarność. Na pewno nie można zapominać o budowaniu wizerunku wewnątrz organizacji, gdyż to właśnie nasi Pracownicy są Ambasadorami firmy.”

Kinga Zagólska, Dyrektor ds. Personalnych
i Administracji (UPC Polska)

„Od lat systematycznie inwestujemy w działania Employer Branding bez względu na koniunkturę na rynku. Pragniemy, aby UPC Polska stale utrzymywało mocną i stabilną markę pracodawcy. Nasze działania skierowane są zarówno do wewnątrz firmy, jak i do potencjalnych pracowników. W pierwszym przypadku koncentrujemy się na rozbudowanych narzędziach komunikacji, firmowym intranecie, inwestowaniu w kapitał ludzki, promowaniu wartości i etycznych zachowań wśród pracowników oraz na stworzeniu atrakcyjnych warunków i środowiska pracy. Intencją działań skierowanych do potencjalnych pracowników jest zachęcenie ich do zawodowego związania się z UPC w przyszłości. W tym celu uczestniczymy w targach pracy, aktywnie promujemy firmę jako pracodawcę na uczelniach wyższych, współpracujemy ze szkołami średnimi, angażujemy się społecznie poprzez działania CSR. Można nas spotkać na Facebooku i GoldenLine.pl, w portalach pracy (Pracuj.pl), a także w wydawnictwach prasowych. Bierzemy też udział w różnorodnych rankingach, zdobywając prestiżowe nagrody, m.in.: tytuł Solidnego Pracodawcy 2010 r., tytuł laureata plebiscytu „Firma Przyjazna Mamie”. Dzięki powyższym działaniom mamy szansę informowania kandydatów jaką firmą jest UPC Polska, jak również potwierdzamy wizerunek dobrego i rzetelnego pracodawcy w oczach naszych pracowników.”

Wypowiedzi zebrał
Piotr Ługowski
Brand Position

O Employer Brandingu i rekrutacji w social media

brand — Sat, 01 Dec 2012 15:32:38 +0000

Jeszcze rok temu określało się social media jako nowy trend w rekrutacji, który zmieni sposób komunikacji z kandydatami. Obecnie rekrutacja i employer branding w social media to fakt.

Według badania „Kandydat i firma w sieci”, opracowanego przez portal GazetaPraca.pl oraz firmę HRK, 80% pracodawców w Polsce korzysta z portali społecznościowych w budowaniu wizerunku pracodawcy i rekrutacji. Niedocenienie kanału komunikacji, jakim są social media, może spowodować, że firma pozostanie w tyle w wyścigu po kandydatów najbardziej odpowiadających jej potrzebom.

Praca to też produkt

Social media otworzyło niesamowite możliwości dla rozwoju marki pracodawcy. Rozwój komunikacji internetowej spowodował, że nowe pokolenie kandydatów coraz chętniej wchodzi w interakcję z marką, mówi o niej, dzieli się treściami ze znajomymi. To właśnie dzięki nim marka pracodawcy i praca urosły do rangi produktu, który jak każdy inny należy promować, dbać o jego wizerunek, ulepszać i myśleć w kategoriach długookresowej strategii. W wyniku zachodzących zmian wiele firm na świecie, pod przewodnictwem działów HR i przy wsparciu działów marketingu i PR, zaczęło świadomie kształtować politykę employer branding w nowych mediach.

Słuchaj, rozmawiaj,
bądź jednym z nich…

Media społecznościowe zrewolucjonizowały komunikację na linii marka pracodawcy – kandydat. Wraz z ewaluacją sposobu komunikacji zmieniły się także zasady kontaktu z kandydatami. Dotąd komunikacja była monologiem, dzięki social media przekształciła się w dialog kandydatów z marką. Tego dialogu oczekują też Internauci, 65% z nich poszukuje informacji o potencjalnym pracodawcy w serwisach społecznościowych (badanie ”Kandydat i firma w sieci”).

Skuteczna komunikacja
z kandydatami poprzez social media jest:

– Otwarta, nastawiona na rozmowę i słuchanie kandydata, a nie tylko na produkowanie treści. Kandydaci poprzez profile pracodawców w social media mogą na bieżąco komunikować się z pracodawcą i wypowiadać się na tematy związane z firmą. Pracodawca każdego dnia ma kontakt z potencjalnymi kandydatami oraz buduje swój wizerunek w czasie rzeczywistym.
– Odbywa się dwutorowo, na zasadzie aktywnego dialogu.
– Transparentna.
– Spersonalizowana.
– Prowadzona w sposób ciągły i regularny.

A czy Ty i Twoja firma
jesteście gotowi na zmiany?

Aktywność w social media powinna być spójna z innymi działaniami employer branding, zaś jej zasady i cele należy określić w długookresowej strategii komunikacji. Obecność pracodawcy w social media należy dokładnie przemyśleć przed rozpoczęciem działań.

Po pierwsze, powinniśmy określić, czy nasza firma znajduje się w dobrym momencie, aby rozpocząć budowanie wizerunku w sposób otwarty i transparentny? Jeżeli wewnątrz organizacji zachodzą zmiany, które mogą mieć negatywne odwzorowanie na naszym profilu, powinniśmy wstrzymać się z tą decyzją.

Po drugie, czy posiadamy zasoby ludzkie i czas, aby komunikować się z potencjalnymi kandydatami w sposób regularny i ciągły? Sama obecność w serwisie społecznościowym nie jest równoznaczna z tworzeniem społeczności wokół marki pracodawcy. Zasada jest następująca: lepiej nie mieć profilu pracodawcy, niż mieć ten profil nieaktywny. Dlatego przed rozpoczęciem działań należy zastanowić się, jaki mamy pomysł na komunikację, kto z naszego zespołu będzie odpowiadał za działania w social media, przygotowywał kontent i regularnie tworzył jakościowe interakcje z kandydatami.

Zalety rekrutacji
i employer brandingu w social media

Po pierwsze
– masowość i zasięg

Według badania Megapanel PBI/Gemius ze stycznia 2011 roku – 99,3% internautów w Polsce korzysta z serwisów społecznościowych. Profil pracodawcy w serwisie społecznościowym jest „mostem” łączącym pracodawcę i kandydata. Jako przykład dobrych praktyk można wskazać: globalny FanPage rekrutacyjny „Ernst & Young Careers”, który skupia na Facebooku 65 tys. fanów, jego polski odpowiednik: „Ernst & Young Polska” – ponad 2600 fanów lub profil Microsoft w GoldenLine, który obserwuje 4100 osób. W tym wypadku każdy fan jest nośnikiem i ambasadorem marki pracodawcy. Dyskutując z pojedynczymi użytkownikami docieramy do całej społeczności z przekazem marki oraz promujemy markę pracodawcy. W ten sposób na szeroką skalę kształtujemy wizerunek firmy i wpływamy na jej odbiór.

Po drugie
– precyzyjne dotarcie do grupy docelowej

Narzędzia rekrutacyjne dostępne w social media pozwalają precyzyjnie dotrzeć do grupy docelowej lub skierować komunikat wyłącznie do wybranych kandydatów spełniających wymagania stanowiska. Oprócz profilu pracodawcy możemy wykorzystać narzędzia wspierające, takie jak:

targetowane kampanie reklamowe o charakterze rekrutacyjnym/brandingowym. Siłą kampanii reklamowych w social media jest precyzyjne targetowanie według wielu kryteriów, takich jak: branża, nazwa stanowiska, lokalizacja, wykształcenie. Dzięki temu pracodawca ma kontrolę nad procesem komunikacji i sam decyduje, do jakich kandydatów skieruje swój przekaz.
aplikacje
konkursy

W social media istnieją też narzędzia rekrutacyjne, które pozwalają na dotarcie wyłącznie do kandydatów spełniających wymagania danego procesu rekrutacji. Są to:mailing selektywny zaawansowana wyszukiwarka kandydatów.

Po trzecie
– łatwy kontakt z kandydatem pasywnym i wysoka jakość aplikacji

Profil firmy to efektywny sposób dotarcia z ofertą pracy lub marki pracodawcy do tzw. kandydatów pasywnych. Są to osoby najbardziej pożądane przez rekruterów, które są cenione przez obecnego pracodawcę i w tym momencie nie poszukują aktywnie pracy (nie znajdziemy ich w portalach rekrutacyjnych). Zazwyczaj tego typu kandydaci odwiedzają profile pracodawców w serwisach społecznościowych, ponieważ są ciekawi, jak pracuje się w innych firmach. Dlatego, aby zwiększyć ilość aplikacji od tych kandydatów oraz efektywność profilu, warto do niego dodać zakładkę z ofertami pracy.

Po czwarte
– zmniejszenie dystansu w komunikacji

Social media naturalnie zmniejszają dystans na linii pracodawca – kandydat, ponieważ za ich pośrednictwem możemy prowadzić komunikację z kandydatami w sposób mniej formalny i pokazać ludzką twarz naszej firmy. Na taką komunikację zazwyczaj nie pozwala strona firmowa lub zakładka „Kariera”.

Każdy kij ma dwa końce…

Jednak ciągle duża liczba pracodawców obawia się komunikacji poprzez serwisy społecznościowe. Zadają pytanie: Co zrobimy, jeżeli usłyszymy negatywne opinie? Przede wszystkim trzeba obiektywnie reagować na pojawiające się komentarze oraz rozmawiać, rozmawiać i jeszcze raz rozmawiać. Należy zdać sobie sprawę z faktu, iż:

Profil firmy i otwarta komunikacja, to także broń pracodawcy.
Użytkownicy w serwisach społecznościowych podpisują się własnym imieniem i nazwiskiem, co powoduje, że ich wypowiedzi są przemyślane.
Profil pracodawcy to miejsce, w którym mamy kontrolę nad całym procesem komunikacji.
Komunikacja jest skupiona w jednym miejscu, a więc możemy szybko zareagować na negatywne wypowiedzi.

O wiele gorzej wygląda sytuacja pracodawcy, który nie posiada profilu, zaś na ewentualne negatywne opinie musi reagować wyszukując informacje na forach internetowych, gdzie osoby nie podpisują swoich wypowiedzi imieniem i nazwiskiem.

Podsumowując …

Social media, jak każdy z kanałów komunikacji ma zarówno wady, jak i zalety. W łatwy sposób pozwala dotrzeć do szerokiej grupy kandydatów. Jednak obecność w social media nie jest lekiem na negatywny wizerunek pracodawcy.

Strategia komunikacji marki
powinna być spójna i przemyślana.

Włączenie do niej social media może pomóc polepszyć wizerunek pracodawcy, a czasami wręcz go zbudować. Dodatkowo, przy konsekwentnej obecności i przejrzystej komunikacji na linii firma – kandydat możemy zwiększyć ilość aplikacji i powalczyć o najlepsze talenty na rynku pracy. Czy warto podjąć wyzwanie? Każdy z pracodawców powinien indywidualnie odpowiedzieć na to pytanie.

Monika Samojlik,

Marketing Manager,

GoldenLine.pl