Ogłoszenie internetowe jest obecnie najczęściej stosowanym rozwiązaniem przy poszukiwaniu kandydatów na większość prowadzonych rekrutacji, i to niezależnie od ich poziomu. Podobnie jak inne narzędzia online, również ono ewoluuje, zmienia się otoczenie rynkowe oraz podejście firm do korzystania z ogłoszeń.

Ilość czy jakość?

Jednym z głównych celów wielu serwisów, także rekrutacyjnych, jest jak najszerszy zasięg, czyli dotarcie do jak największej grupy użytkowników. Aktualnie coraz istotniejsze staje się, podobnie jak w reklamie, zapewnienie przede wszystkim wysokiej efektywności jakościowej ogłoszeń. Można to osiągnąć poprzez m.in. zbliżenie oferty do użytkownika, personalizację, precyzyjną komunikację, targetowanie behawioralne, poprawianie użyteczności samego serwisu oraz optymalizację wyszukiwarek ofert. Podejmuje się w ten sposób próby eliminacji największej słabości ogłoszeń online, czyli konieczności „przebijania się” przez ogromną liczbę ofert w celu znalezienia tej najbardziej satysfakcjonującej dla kandydata.
Coraz większe znaczenie mają również rozwiązania mobilne, które dzięki natychmiastowej informacji oraz np. szybkiemu dostępowi do możliwości aplikowania na ogłoszenia, jeszcze bardziej przyspieszają cykl od publikacji do zebrania aplikacji. W kontekście ilości i jakości, nie można pominąć serwisów bezpłatnych oraz agregatorów ogłoszeniowych, prezentujących ogłoszenia z wielu serwisów w jednym miejscu i dzięki tak wygodnemu rozwiązaniu cieszących się sporą liczbą użytkowników.

Tablica to za mało

Klasyczne, czysto ogłoszeniowe serwisy rekrutacyjne, swoimi działaniami obejmują de facto jedną grupę docelową – osoby aktywnie poszukujące pracy (która jest zróżnicowana pod względem branżowym, poziomu doświadczenia etc.). Jest to oczywiście logiczne, ponieważ ta grupa w pierwszej kolejności odpowiada na oferty, jest odpowiednio zmotywowana i dostępna. Jednak należy pamiętać o użytkownikach, którzy w danym momencie pracy nie poszukują, a są równie atrakcyjną grupą docelową. W tym kontekście istotna jest więc zdolność serwisu do przyciągnięcia tej grupy użytkowników innymi narzędziami oraz zawartością redakcyjną. Warto tutaj uczyć się i korzystać z doświadczeń agencji rekrutacyjnych, które wyszukują i aktywnie kontaktują się z potencjalnymi kandydatami, wykonując online to, co jeszcze kilka lat temu działo się głównie za pośrednictwem telefonu.

Społeczności – powoli, ostrożnie

Innym aspektem związanym z poszerzaniem grupy docelowej w komunikacji HR jest rosnące wykorzystywanie mediów społecznościowych, zarówno przez Pracodawców, agencje doradztwa personalnego, jak i serwisy ogłoszeniowe. Zauważyć można znaczny wzrost świadomości firm w tym obszarze, coraz częstsze stają się dyskusje na temat efektywności i trafności działań w takich serwisach. Jednak praktyka pokazuje, że jeszcze wiele organizacji boryka się z trudnościami, które nie pozwalają im w pełni wykorzystać potencjału tego kanału komunikacji (brak zasobów, budżetów, niewystarczająca wiedza). Korzystanie z płatnych przeglądarek profili kandydatów, podobnie jak weryfikacja profili kandydatów online przez rekruterów, ma wymiar funkcjonalny, efektywnościowy.
Firmy już to robią i wspierają w ten sposób tradycyjne działania. Jednak budowanie profilu na serwisie społecznościowym i właściwe nim zarządzanie jest trudne, niezależnie od tego, jaką ma pełnić rolę – czy bardziej funkcjonalną – wspierającą proces rekrutacji poprzez poszerzanie zasięgu ofert pracy, czy też bardziej wizerunkową – wspierającą markę pracodawcy. Funkcjonowanie w mediach społecznościowych jako firma wymaga wiedzy o użytkowniku docelowym, odpowiednich zasobów do zarządzania profilem, elastyczności i dystansu do wizerunku firmy oraz uczciwości, pokory i gotowości do szybkiej, ale nie nadmiernie formalnej reakcji. Pamiętajmy, że serwisy społecznościowe to domena użytkowników, nie firm.

Świadomy Klient

Pracodawcy, wraz ze wzrostem wiedzy o istnieniu różnych rozwiązań, zaczynają dysponować coraz lepszymi narzędziami wspierającymi rekrutację. Badają efektywność komunikacji w tym obszarze za pomocą coraz popularniejszych narzędzi ATS (Applicant Tracking System). Dzięki temu wiedzą m.in., że jeden serwis często nie wystarcza do rekrutacji wszystkich profili kandydatów. Starają się więc kontrolować efektywność swoich działań oraz zapewniać zwrot z poniesionych inwestycji.
Podsumowując, główne kierunki rozwoju rynku ogłoszeń online to poszukiwanie innowacyjnych form komunikacji, personalizacja, zbliżanie oferty do użytkownika, poprawianie użyteczności serwisów, skracanie drogi od wyszukiwania oferty do złożenia aplikacji i jednoczesne (stałe) podnoszenie efektywności ogłoszeń oraz „wartościowego zasięgu” serwisów. 
Wszystkie te działania przyczyniają się do podnoszenia jakości aplikacji użytkowników, którą oceniają coraz bardziej świadomi i wyposażeni w odpowiednie narzędzia Pracodawcy.
Rafał Glogier-Osiński
Doradca ds. Rynku HR, GazetaPraca.pl
(artykuł z Mediabook HR)